Il m’est arrivé plusieurs fois, en tant que manager opérationnel, d’avoir à constituer une nouvelle équipe. J’essaye^[1] alors de recruter les meilleurs candidats^[2] en gardant à l’esprit deux aspects important pour que la « mayonnaise » prenne :

• un candidat exceptionnel, par définition, a toujours un profil à gros potentiel ; il a des attentes assez élevées et il faut, en tant que recruteur, être attentif à ces demandes et y répondre correctement sauf à courir le risque d’essuyer un échec ;
• le candidat exceptionnel a souvent^[3] une forte personnalité ; il faut se projeter alors au niveau de l’équipe pour vérifier que l’ensemble des personnalités que vous allez réunir sont compatibles et vont pouvoir travailler ensemble.

Vous devez aborder ce candidat en vérifiant que ses domaines d’intérêts et ses motivations personnelles sont en ligne avec le poste et le projet que vous proposez. La question n’est pas alors de savoir si le candidat est correctement motivé mais de comprendre par quoi le candidat est réellement motivé. Un facteur clé d’un recrutement réussi.

Vous devez ensuite vérifier l’écart qui existe entre le poste que le candidat occupe et le poste que vous lui proposez. Un candidat exceptionnel acceptera rarement un poste qui consiste à faire dans vos locaux ce qu’il fait déjà ailleurs^[4].

Durant l’entretien, il vous faut alors insister sur l’écart entre sa situation et votre proposition : utilisation d’une nouvelle technologie, projet plus difficile et plus ambitieux, équipe plus importante avec des experts dans leurs domaines, diversité de la mission, etc. Le corollaire étant que, sauf à vouloir frustrer rapidement le nouvel arrivant, vous ne devez pas survendre le poste.

Lors de l’exposé de cet écart, n’oubliez pas non plus de mettre en perspective sur le moyen et le long terme l’évolution du poste et la suite qui sera donnée au projet : migration vers de nouvelles technologies, prise de responsabilité technique ou managériale, roadmap fonctionnelle à 3 ans, etc.

Cet exposé doit aussi marquer une vraie différence par rapport à une approche classique de recrutement : votre candidat exceptionnel ne cherche pas seulement un travail ; il veut être certain de participer à une grande Aventure (avec un grand A). Votre candidat sera d’autant enclin à abaisser ses autres demandes qu’il aura la conviction d’avoir un rôle essentiel à jouer dans votre équipe et pour votre projet.

Votre capacité à intéresser le candidat par la qualité de votre exposé va aussi le conforter dans sa perception de vos qualités de manager. C’est cette perception qui fait souvent la différence lorsque le candidat exceptionnel doit prendre sa décision : il sait que le contact avec une équipe et un manager exceptionnel l’aidera à progresser rapidement que ce soit d’un point de vue personnel autant que professionnel.

Si vous avez de réelles qualités de leadership^[5], vous devez les mettre en avant comme un avantage certain pour le candidat. En pratique, il est souvent plus efficace de finir l’entretien par cet argument. Vous pouvez d’ailleurs le compléter en insistant aussi sur la qualité technique et humaine de l’équipe que vous constituez. C’est le moment aussi d’appréhender la façon dont le candidat va pouvoir s’insérer dans cette équipe – vous pouvez le challenger sur cette question.

Vous devez aussi exposer, en étant le plus transparent possible, la vision de l’entreprise et sa culture interne. Les entreprises qui savent où elles vont et qui ont de réelles ambitions sur le marché sont celles qui attirent le plus facilement les candidats qui savent ce qu’ils veulent. Assurez-vous que vous avez une description précise du projet et du positionnement de ce projet dans la stratégie globale de l’entreprise.

Et n’oubliez pas la vision marché qui doit permettre de vendre, inspirer, faire rêver le candidat. Mettez en perspective cette vision avec la manière originale de réaliser ce travail, toutes ces petites choses qui font de votre entreprise un lieu exceptionnel et un peu à part.

Une fois terminé la présentation du projet, du poste, de l’équipe et de la société, il ne faut pas oublier qu’il vous faut aussi comprendre, tout en restant très prudent pour ne pas sortir du cadre légal, qu’elles sont les attentes plus personnelles du candidat. En effet, de plus en plus de candidats ne souhaitent plus ruiner ni leur santé, ni leur vie de famille, ni leur vie sociale en échange d’une rémunération en fin de mois. Si ce n’est pas dans la culture de votre entreprise de proposer un cadre de travail permettant au collaborateur d’équilibrer sa vie personnelle et sa vie professionnelle, prenez l’action d’aller en discuter avec votre hiérarchie.

Reste un dernier point qu’il vous faudra aborder pendant l’entretien : le package de rémunération. A ce stade, si vos différents arguments que nous venons de détailler sont suffisants, vous n’aurez pas besoin de surpayer votre collaborateur. A contrario, si votre candidat exceptionnel n’a pas été assez convaincu par ces arguments, ce n’est pas par la rémunération que vous arriverez à le faire signer.

Un dernier conseil : projetez-vous ! : comme vous êtes vous-même un manager exceptionnel, votre motivation, votre dynamisme et votre charisme lors de l’entretien doit être au niveau de celui que vous attendriez de votre interlocuteur si vous étiez vous-même en cours de recrutement.

1. il m’est arrivé assez souvent d’avoir une ou deux personnes « proposées » par la hiérarchie au démarrage du projet. Il ne faut pas hésiter à réaliser un entretien avec la personne comme pour toute embauche afin de la cerner, de pouvoir la positionner correctement dans la future équipe et de pouvoir ajuster les recrutements restant. Et ne pas hésiter à informer la hiérarchie que la personne ne convient pas le cas échéant [↩]
2. la littérature est assez complète sur le sujet. L’écart de productivité dans nos métiers de l’informatique entre un profil moyen et un profil exceptionnel peut être supérieur à un facteur x10. Le corollaire étant qu’il est préférable d’embaucher un profil exceptionnel plutôt que plusieurs profils moyens. Il ne faut cependant pas être définitif sur ce sujet : vos profils exceptionnels auront une certaine reluctance à réaliser certaines activités moins intéressante et il faut équilibrer votre équipe afin de couvrir l’ensemble de vos besoins. Donc par « meilleurs candidats », j’entends ceux qui vous permettent de composer l’équipe idéale [↩]
3. dans l’informatique en particulier, il existe quelques candidats exceptionnels d’un point de vue technique qui par ailleurs ont plutôt un profil d’autiste lorsqu’il s’agit de travailler en équipe. Il ne faut pas hésiter à incorporer ce type de profil dans votre équipe mais il faut alors être vigilant que leur nombre reste restreint et que les activités confiées soient compatibles avec un travail plus solitaire [↩]
4. sauf – peut-être – si votre société s’appelle Apple … [↩]
5. ce qui doit être certainement votre cas si votre hiérarchie vous propose de constituer une équipe pour réaliser un projet ambitieux [↩]