La société Folderin propose un stage ou un CDI pour un poste Acquisition Marketing Online sur Paris (Nanterre). Vous trouverez la description du poste sur le site ici.

« Responsable de l’acquisition marketing d’un ou plusieurs domaines folderin.net : campagnes de e-marketing, suivi et accompagnement des partenaires média, développement et reporting de l’activité. Le poste, ouvert à un stagiaire ayant une première expérience, peut évoluer vers un profil de chef de projet marketing. »

D’autres stages en R&D sont aussi possibles en partenariat avec le LSIS. Plus d’information sur la page dédiée.

Nous recrutons un ingénieur de développement Java expérimenté.

Voir l’annonce du poste ici. Si vous pensez être qualifié pour ce job, n’hésitez pas à contacter AdviseHR.

Il m’est arrivé plusieurs fois, en tant que manager opérationnel, d’avoir à constituer une nouvelle équipe. J’essaye^[1] alors de recruter les meilleurs candidats^[2] en gardant à l’esprit deux aspects important pour que la « mayonnaise » prenne :

• un candidat exceptionnel, par définition, a toujours un profil à gros potentiel ; il a des attentes assez élevées et il faut, en tant que recruteur, être attentif à ces demandes et y répondre correctement sauf à courir le risque d’essuyer un échec ;
• le candidat exceptionnel a souvent^[3] une forte personnalité ; il faut se projeter alors au niveau de l’équipe pour vérifier que l’ensemble des personnalités que vous allez réunir sont compatibles et vont pouvoir travailler ensemble.

Vous devez aborder ce candidat en vérifiant que ses domaines d’intérêts et ses motivations personnelles sont en ligne avec le poste et le projet que vous proposez. La question n’est pas alors de savoir si le candidat est correctement motivé mais de comprendre par quoi le candidat est réellement motivé. Un facteur clé d’un recrutement réussi.

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1. il m’est arrivé assez souvent d’avoir une ou deux personnes « proposées » par la hiérarchie au démarrage du projet. Il ne faut pas hésiter à réaliser un entretien avec la personne comme pour toute embauche afin de la cerner, de pouvoir la positionner correctement dans la future équipe et de pouvoir ajuster les recrutements restant. Et ne pas hésiter à informer la hiérarchie que la personne ne convient pas le cas échéant [↩]
2. la littérature est assez complète sur le sujet. L’écart de productivité dans nos métiers de l’informatique entre un profil moyen et un profil exceptionnel peut être supérieur à un facteur x10. Le corollaire étant qu’il est préférable d’embaucher un profil exceptionnel plutôt que plusieurs profils moyens. Il ne faut cependant pas être définitif sur ce sujet : vos profils exceptionnels auront une certaine reluctance à réaliser certaines activités moins intéressante et il faut équilibrer votre équipe afin de couvrir l’ensemble de vos besoins. Donc par « meilleurs candidats », j’entends ceux qui vous permettent de composer l’équipe idéale [↩]
3. dans l’informatique en particulier, il existe quelques candidats exceptionnels d’un point de vue technique qui par ailleurs ont plutôt un profil d’autiste lorsqu’il s’agit de travailler en équipe. Il ne faut pas hésiter à incorporer ce type de profil dans votre équipe mais il faut alors être vigilant que leur nombre reste restreint et que les activités confiées soient compatibles avec un travail plus solitaire [↩]